Management inclusif : d’où vient-il ?
Le management inclusif s’est introduit dans l’entreprise pour faciliter l’intégration des personnes en situation de handicap. Premier objectif qu’elles s’y sentent bien, puissent s’y épanouir, en toute égalité. Certaines structures à impact se sont même spécialisées pour accompagner les entreprises à lever leurs freins afin d’intégrer cette différence source de richesses : on peut citer T’hompousse, Handishare.
Nous avons beaucoup d’enseignements à tirer de l’intégration du handicap. Il s’est élargi de façon globale à l’insertion avec par exemple Envie, Job dans la Ville, Aers. La différence est source de richesses. Elle est créatrice de valeur. En premier lieu la différence facilite le changement de regard et de posture.
Longtemps réservées aux « minorités discriminées », ces techniques s’appliquent maintenant à l’ensemble de l’équipe.
Management inclusif : investir sur l’intégration
Savez-vous que de nombreux collaborateurs se sentent eux-mêmes maladroitement ou incorrectement intégrés ? Qui ne s’est jamais retrouvé en quelques jours voire quelques heures en complète autonomie sur son poste, sans explication ?
Dirigeants, avez-vous mis en place un parcours d’intégration pour les nouveaux arrivants ? Quelques idées simples et efficaces : un livret d’accueil, une rencontre avec les principaux acteurs avec lequel le collaborateur va interagir, des petits déjeuners privilégiés avec le dirigeant et ce quel que soit le niveau du poste.
Cette intégration est une condition nécessaire, et pourtant insuffisante…
Pour deux raisons:
l’attention portée aux nouveaux créée une frustration pour ceux qui sont en poste depuis quelques années. Eux n’ont pas eu le privilège de rencontrer le nouveau PDG !
cette juste place accordée au démarrage se transforme en une douche froide quand cela ne dure pas.
Comment impliquer les salariés dans la durée
Le management inclusif s’inscrit dans la durée. En d’autres termes il interroge : comment je prends en considération tous les collaborateurs et non uniquement les personnes handicapées, les minorités, les nouveaux.
Le collaborateur expert de son activité est le plus à même de faire des suggestions sur les sujets dont il a la connaissance au quotidien. Rien de pire que de lui imposer des décisions sans le solliciter, l’écouter, prendre en considération son avis. Sinon on prend le risque d’un désengagement.
Or, en ce moment les gens sont en quête de sens. Les collaborateurs veulent servir à quelque chose, s’investir, s’engager.
Tout se joue au niveau du manager intermédiaire. Ce dernier peut avoir le sentiment de perdre du pouvoir (alors qu’il a bataillé pendant des années pour l’obtenir) en demandant à ses équipes leur avis ou en leur proposant de co-construire.
Un management facilité dans un environnement à taille humaine
Comment j’intègre mes propres collaborateurs dans l’entreprise et comment je leur laisse la place, l’espace pour contribuer ?
Dans de grandes entreprises il faut créer la sensation de « taille humaine » en fonctionnant par service ou par pôle. Les dirigeants ne peuvent raisonner macro sur ces aspects et doivent eux aussi laisser de l’espace de décision aux managers et leurs équipes.
Le mangement inclusif c’est aussi et d’abord un travail sur soi : quelles concessions je suis prêt à faire, quel changement de posture dois-je réaliser ? Suis-je prêt à écouter et à entendre ? Suis-je capable de débattre en bienveillance ?
Une bonne raison de repartir en formation afin que les collaborateurs puissent dire « Je ne suis plus un pion mais un rouage de l’entreprise ».
Parce que la transformation d’une organisation peut-être éprouvante pour l’entreprise comme pour le collaborateur,
B-impact vous accompagne dans ce défi RH et managérial.